Momento Preparo Jurídico no blog LPT - espelho de 2ª fase #01

Olá, pessoal!


Segue o espelho nº 1, elaborado pela equipe do Preparo Jurídico, em resposta à questão de nº 01 (MomentoPreparo Jurídico no blog LPT - pergunta de 2ª fase #01).

JUIZ MARCOS SCARLECIO (Juiz no TRT da 2ª REGIÃO)

A justa causa do empregado encontra-se prevista no artigo 482 da CLT, sendo exigida para a validade da rescisão contratual de forma motivada além da tipicidade, a imediatidade, a gravidade da conduta e razoabilidade.No termos da Súmula 212 do TST é ônus da empresa provar a justa causa do empregador, tendo em vista o principio da continuidade da relação do emprego.

Na situação hipotética em análise as regras da proposta de custeio de curso foram integralmente elaboradas pelo empregador tendo o empregado aderido a todas as regras que lhe foram impostas. O pactuado foi integralmente cumprido pelo empregado, não havendo alegação do empregador em sentido contrário.

A empresa não comprovou que o empregado utilizou do curso por ela custeado pretendendo a sua contratação por outra empresa concorrente (requisito subjetivo) e também não tipificou o ato faltoso atribuído ao empregado dentre as hipóteses elencadas no artigo 482 da CLT (requisito objetivo).

Ademais, a reprovação decorreu de ato do empregador, sendo que a má fé alegada na conduta do empregado não se presume, devendo a parte patronal provar que o desempenho irregular na prova do curso ocorreu com interesse de contratação pela outra empresa.

Ainda que assim não fosse a justa causa após o término da relação contratual é questionada na doutrina, sendo que caberia a parte postular apenas reparação pelos prejuízo e não nulidade de uma modalidade de dispensa já formalizada.

Assim, como juiz não acolheria a tese de rescisão por justa causa mas sim, de pedido de demissão.

A compensação no direito do trabalho é admitida entre parcelas de natureza trabalhista devendo ser alegada em contestação.Filio-me a corrente doutrinária que entende que o limite de um salário previsto no parágrafo 5º, do artigo 477, da CLT, aplica-se somente no caso de homologação extrajudicial, sendo uma forma de proteger o empregado hipossuficiente contra eventuais abusos do empregador. Assim, não há razão da limitação do valor da compensação quando tal é feita perante o Juízo, presumindo-se igualdade entre as partes.

Logo, não assiste razão ao trabalhador quanto à alegação de impossibilidade de compensação do valor de R$ 70.000,00.

Com relação reconvenção, trata-se de uma ação do réu contra o autor, no mesmo processo, sendo plenamente admitida no Processo do Trabalho, uma vez que é uma medida que visa economia e celeridade processual, princípios peculiares da seara trabalhista, bem como vai ao encontro do direito fundamental de ação..

Cabe frisar que no mérito, como juiz julgaria procedente o pedido do reconvinte, tendo em vista que a dispensa se deu sem justa causa, como  pedido de demissão e sendo devidas as férias proporcionais acrescidas de um terço e gratificação natalina proporcional.

A parte que sem justo motivo, decidir rescindir o contrato de trabalho, deverá previamente avisar a outra com antecedência (artigo 487, caput, CLT).O empregado após o pedido de demissão deverá cumprir o aviso-prévio e não o fazendo o empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (parágrafo 1º, artigo 487, CLT).

No tocante a forma de cálculo do aviso-prévio a Lei nº 12.506/2011 passou a regulamentar a matéria, sendo que há cizânia na doutrina sobre sua aplicação no pedido de demissão.

Para a corrente a qual me filio o aviso-prévio concedido pelo empregado ao empregador não deve observar a regra contida na lei em referência, sob fundamento de que o artigo 7º trata dos direitos dos trabalhadores e por isso o aviso-prévio proporcional é um direito garantido ao empregado e então somente a ele aplicável não podendo o empregador se beneficiar da regra.

Ademais,  o “caput” do art. 1º da Lei 12506/2011 expressamente dispõe que o aviso prévio proporcional é devido “aos empregados’ e não aos empregadores.Nesse sentido ainda o principio do não retrocesso social previsto no “caput” do art. 7º da CF e o principio da interpretação mais favorável.

Assim, na situação hipotética em análise o aviso prévio é devido, sendo calculado com base nos trinta dias (artigo 487, II, CLT).

Já segundo a corrente contrária a nova lei é aplicável ao empregado e ao empregador, na medida que faz referência expressa ao capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho que trata do aviso prévio, o que demonstra o caráter bilateral do aviso prévio proporcional. Nesse sentido, o principio da igualdade

Para tal corrente o aviso prévio seria calculado conforme a regra estabelecida no parágrafo 1º, do artigo 1º da Lei em referência, ou seja, como o empregado trabalhou mais de um ano na empresa, aos trinta dias seriam acrescidos apenas três dias por ano trabalhado na empresa.

Por fim, oportuno ressaltar que a novidade legislativa sobre o aviso prévio ocorreu após decisão do STF favorável a regulamentação do tema para a afastar a inercia do legislador, utilizando do ativismo judicial.